Hva er en advarsel?
En advarsel, også kalt tilrettevisning, er en arbeidsrettslig reaksjon. Dette kan arbeidsgiver bruke når han eller hun mener det er behov for å korrigere en arbeidstaker som for eksempel ikke utfører arbeidsoppgavene sine på en tilfredsstillende måte, eller som har dårlig adferd på arbeidsplassen. En advarsel er et styringsverktøy for arbeidsgiver.
Det finnes ingen bestemmelse som sier noe om når og i hvilke tilfeller arbeidsgiveren kan gi en ansatt en advarsel. Det kan gis etter et engangstilfelle hvis hendelsen er grov nok, for eksempel ved vold mot en elev. Arbeidsgiveren kan også gi en advarsel for mindre forsømmelser hvis disse gjentas selv om arbeidstaker har fått beskjed om at det ikke er akseptabelt, eksempelvis gjentatte forsentkomminger.
En advarsel skal være saklig begrunnet, og det må ha vært en forsvarlig saksbehandling forut for beslutningen om advarsel.
Kan jeg klage på en advarsel?
En advarsel er ikke et enkeltvedtak. Du som arbeidstaker kan derfor ikke kreve klagebehandling etter forvaltningsloven. Du kan selvsagt likevel klage til rektor, eller til fylkeskommunen/kommunen og be om at klagen trekkes tilbake. Hvis du mener at advarselen er uberettiget, uforholdsmessig eller usaklig, ta kontakt med oss for en vurdering og videre oppfølging. Det samme gjelder hvis du mener at det kan påvises store saksbehandlingsfeil. Vi kan da vurdere å sende inn en klage til Sivilombudsmannen.
Må jeg underskrive en advarsel?
Mange ønsker ikke å skrive under på advarselen, spesielt dersom man er uenig i den. Det er ikke et krav at advarselen skal være gyldig for at arbeidstakeren må skrive under. Likevel er det ikke uvanlig at arbeidsgiveren ønsker at arbeidstakeren skal skrive under på advarselen. Hvis arbeidsgiveren insisterer, kan du skrive under med «Sett, dato og navn». På den måten synliggjør det at du ikke nødvendigvis er enig i advarselen, mens arbeidsgiveren får dekket sitt behov for signatur.
Hvor lenge lagres advarsler?
Det er vanlig at advarsler blir lagret i personalmappen din. Arbeidsgiveren må vurdere hvor lenge det er behov for å lagre den. Utgangspunktet er at advarselen ikke skal lagres lenger enn nødvendig. Vurderingsmomenter kan være hva som ligger til grunn for advarselen og om dette har opphørt. Dersom du får nye advarsler før lagringsperioden har utløpt, kan det føre til lengre lagringstid.
Ifølge statsansatteloven kan opplysninger om ordensstraff lagres i personalmappen i fem år. Selv om loven kun gjelder ansatte i staten, er dette en rettesnor. Ordensstraff er en reaksjon som gis i mer alvorlige tilfeller enn advarsler. Det kan derfor argumenteres for kortere lagringstid for muntlige advarsler. Loven gjelder som sagt kun for ansatte i staten, og vi vil uansett hevde at det ikke er mer enn et moment i en vurdering.
Når det gjelder lagring av personopplysninger i personalmappen, se informasjon på Datatilsynets hjemmeside:
https://www.datatilsynet.no/personvern-pa-ulike-omrader/personvern-pa-arbeidsplassen/personalmappe/
Kreves det advarsler før en ansatt kan bli sagt opp?
Det er ikke et krav om at arbeidstakeren må ha fått advarsler før arbeidsgiver kan gå til oppsigelse. For grove tilfeller kan arbeidsgiver gå til oppsigelse, til og med avskjed, selv om det ikke tidligere er blitt gitt advarsler. Dersom arbeidsgiveren kan vise til at det er gitt advarsler for lignende forhold tidligere, vil det være dokumentasjon på at du er blitt advart om at dette kan få konsekvenser, og dermed styrke arbeidsgiverens begrunnelse.
Hvis det er gitt en advarsel for en hendelse, kan ikke arbeidsgiver senere ombestemme seg og gå til oppsigelse for den samme hendelsen.
Er det krav til form på en advarsel?
En advarsel kan gis både skriftlig og muntlig, og det er ingen formkrav. Skriftlig advarsel brukes gjerne for litt mer alvorligere forhold enn muntlig advarsel.
En advarsel må inneholde hvilke uønskede hendelser eller adferd det reageres mot. Handler det om dårlig utført arbeid, må dette fremgå av advarselen. Det må også fremgå hva arbeidsgiveren mener er ønsket adferd eller ønskede resultater fremover.
Er det forskjell på advarsel og ordensstraff?
Formålet med en advarsel (tilrettevisning) er først og fremst å veilede eller henstille arbeidstakeren til å innordne seg visse regler eller plikter som ansatt. En ordenstraff bærer i tillegg preg av å være en sanksjon for en hendelse eller ikke-akseptabel adferd. En ordenstraff er et enkeltvedtak. Det betyr at du kan – i motsetning til ved advarsler – klage med hjemmel i forvaltningsloven.