Manglende tilrettelegging av velkjente tilretteleggingsbehov

Noen lektorer ber ikke om tilrettelegging. Noen arbeidsgivere vet ikke at de har en tilretteleggingsplikt, at den fremkommer i flere bestemmelser og lover, og at det er en del av en arbeidsgivers forpliktelse å agere på denne plikten.

Hvor mye tilrettelegging kan kreves, og hva er arbeidsgiver pliktig å stille opp med? Regelverket som regulerer tilrettelegging, er omfattende og to-sporet, noe som gjør det vanskelig å praktisere for de fleste arbeidsgivere.

Arbeidsmiljøloven § 4–6 og diskrimineringsloven § 22 har omfattende krav om tilrettelegging, men ulik innretning og ulikt formål. Den ene skal motvirke sykefravær og uførhet, den andre skal fremme likebehandling av mennesker med nedsatt funksjonsevne.1 Den ene er rettet mot midlertidige eller forbigående tilretteleggingsbehov, den andre mot dem med mer varig nedsatt funksjonsevne.2

Tilrettelegging i arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 4–6 gjelder tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom eller slitasje. Formålet med tilretteleggingen er at arbeidstakere skal kunne komme tilbake på jobb – fortrinnsvis i sitt vanlige arbeid etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak eller liknende.

Dersom det ikke er mulig å tilrettelegge for at arbeidstakeren skal beholde sitt vanlige arbeid, kan arbeidsgiveren etter rådføring med arbeidstakeren overføre til annet arbeid. Som nyere rettspraksis fra lagmannsretten viser nedenfor har arbeidsgiveren her en omfattende forpliktelse til dette.

Tilrettelegging i diskrimineringsloven

Diskrimineringsloven § 22 krever at arbeidstaker med «funksjonsnedsettelser» skal få en «egnet» individuell tilrettelegging for å beholde arbeidet. En funksjonsnedsettelse innebærer i de fleste tilfeller en varig nedsatt funksjonsevne, selv om også midlertidige funksjonsnedsettelser kan omfattes av loven. Det går et skille mellom funksjonsnedsettelser og sykdommer. Sykdommer og helserelaterte plager som for eksempel er fedme-utløst, regnes bare som en funksjonsnedsettelse dersom den innebærer en «begrensning som følge av blant annet fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspill med forskjellige barrierer kan hindre den berørte person å fullt og effektivt delta i arbeidslivet på lik linje med andre arbeidstakere».3

Hva som er en «egnet» tilrettelegging etter diskrimineringsloven er avhengig av hvilken type arbeid, arbeidsplass og funksjonsnedsettelse det er snakk om. Tilretteleggingsplikten innebærer at arbeidsgiverne når de blir informert om en diagnose som kan influere på arbeidsforholdet, må sette seg inn i hva diagnosen innebærer, og vurdere hva som kan gjøres for konkret å tilrettelegge, i samråd med arbeidstakeren.